Beoordelen in een zelfsturende organisatie doe je zelf!

Als ik aan mensen vertel dat ik werk in een zelfsturende organisatie, dan komt eigenlijk altijd de onvermijdelijke vraag: “Wie doet je beoordelingsgesprek?” daarop direct gevolgd met de vraag: “En wie bepaalt je salaris?” Als ik vervolgens vertel dat ik dat zelf doe, dan staat de vragensteller raar te kijken. Hoe werkt dat dan precies bij jullie?

Startsalaris

Toen ik werd aangenomen bij Voys heb ik net als ieder ander die bezig is met een nieuwe baan, onderhandeld over mijn salaris. Ons HR-team is hiervoor verantwoordelijk bij Voys. We zijn er samen uitgekomen en hebben zo mijn startsalaris bij Voys bepaald. In een zelfsturende organisatie heb je geen manager die functioneringsgesprekken met je voert of een directeur die bepaalt hoeveel salarisverhoging je gaat krijgen het volgende jaar. Er zijn ook geen managers of directeuren die mijn prestaties van het afgelopen jaar beoordelen. Dit doe ik namelijk zelf, met een beetje hulp van mijn collega’s!

Beoordelingsdocument

Bij Voys zijn we zelf verantwoordelijk voor ons werk. Onze verantwoordelijkheden zijn vastgelegd in rollen. Alle rollen zijn verdeeld onder mensen die deze goed kunnen invullen. Na een jaar ga je zelf beoordelen hoe jij vindt dat je deze rollen hebt uitgevoerd. Dit doe je aan de hand van een beoordelingsdocument dat is opgesteld door HR. Je verzamelt hiervoor feedback van meerdere collega’s op verschillende onderdelen en je kiest twee beoordelaars. De eerste is een directe collega. De tweede beoordelaar is een collega die het proces van het beoordelingsgesprek bewaakt.

Wanneer je zelf het beoordelingsdocument volledig hebt ingevuld, deel je deze met je beoordelaars. Zij hebben nu de mogelijkheid om dit document door te lezen, kunnen nog input vragen bij andere collega’s en bereiden zich voor op het beoordelingsgesprek.

Het beoordelingsgesprek

In het gesprek ga je elke vraag van je beoordeling bij langs. Dit doe je voornamelijk met de eerste beoordelaar (je directe collega) en de tweede beoordelaar luistert mee, geeft input waar nodig en maakt een kort verslag. In veel gevallen blijkt dat je hetzelfde over de antwoorden denkt. Het kan ook zijn dat de beoordelaars vinden dat je te kritisch op jezelf bent geweest en je een hogere beoordeling verdient. Er worden ook kritische vragen gesteld en het kan ook zijn dat je op een lagere beoordeling uit komt. Hier kan discussie over ontstaan en dit mag ook. Tot nu toe is gebleken dat je er altijd met zijn drieën uitkomt.

Aan het einde van het beoordelingsgesprek kom je gezamenlijk tot een bepaalde waardering: onvoldoende, matig, goed, zeer goed of uitmuntend. Van tevoren is vastgesteld welk percentage salarisverhoging je krijgt per waardering.

Ook worden er afspraken gemaakt. Waar ga je je komend jaar op richten? Op welke manier wil je je ontwikkelen? Waar liggen je verbeterpunten in het uitvoeren van je rollen? Deze ontwikkelingspunten zijn een goede input voor feedbackmomenten en tijdens het beoordelingsgesprek van het volgende jaar.

Het is niet makkelijk

Jezelf beoordelen bleek een hele klus te zijn. Het was niet makkelijk. Voor mij was het dit jaar de eerste keer dat ik dit deed en ik vond het erg lastig om mijzelf een waardering te geven. We zijn vaak bescheiden over onszelf en vinden het niet makkelijk om te zeggen dat we iets goed hebben gedaan. Aangeven dat iets niet zo goed ging, is eigenlijk veel makkelijker en we zijn erg kritisch op onszelf.

Beoordelen beoordeeld

Zo werkt het beoordelen dus in een zelfsturende organisatie. In een zelfsturende organisatie is het nodig dat het systeem van beoordelen ook beoordeeld wordt, om te zorgen dat we het elk jaar een beetje beter doen. Elk jaar doen we dus wat kleine aanpassingen. Wat waarschijnlijk nooit veranderd is het feit dat iedereen zichzelf beoordeelt. Je weet zelf tenslotte het beste hoe je gepresteerd hebt!

Meer weten?

Meer weten over het Voys Model, Holacracy of andere zaken waar we als zelfsturende organisatie tegenaan lopen? Lees dan het Voys boek of lees meer van onze blogs.