Het Voys Model: weg met management!

Mijn vingers tikken het woord ‘management’ in bij de zoekbalk van Google. ‘Ongeveer 2.780.000.000 resultaten’, vertelt Google mij 0,16 seconden later. Blijkbaar hebben een boel mensen hier een hoop over geschreven. Ik besluit ook een artikel te schrijven over dit onderwerp. Eén artikel die 2.780.000.000 andere pagina’s tot de geschiedenis laat behoren.

Wat er in dit artikel had kunnen staan

Ik had hier kunnen schrijven over de historie van management, over hoe internet, (big)data, communicatie en socialmedia de managementmarkt veranderen. Ik had het kunnen hebben over het verlies van die geweldige collega’s en de komst van die waardeloze manager, die dezelfde persoon zijn overigens. Ik had kunnen schrijven over vriendjespolitiek, over managers die jouw ideeën presenteren als hun ideeën en zo kan ik nog wel even doorgaan. Ik wil dit artikel echter graag terugbrengen tot de kern.

Management is het wegnemen van individuele verantwoordelijkheid

Een manager neemt een stuk van de verantwoordelijkheid over van een medewerker die hij ‘onder zich heeft’ (wat een term, hè?). Dat is iets wat je als organisatie niet moet willen.

• Je ontneemt mensen hun verantwoordelijkheidsgevoel,
• Je ontneemt ze de mogelijkheid om leiderschapskwaliteiten te ontwikkelen,
• Je brengt bureaucratie in je bedrijf
• Je ontneemt het individu zijn of haar slagkracht
• Je ontneemt de medewerker een stuk vertrouwen

Met al deze zaken maak je het werk minder leuk voor de medewerker, maar ook voor de klant, die hierdoor minder goed geholpen kan worden.

Management opheffen kan niet want…

Mensen worden niet meer gecontroleerd

Op het moment dat je collega zijn werk niet doet spreek je hem erop aan. Het enige verschil is dat je nu naar je collega toe stapt, in plaats van zijn manager. Dat voelt een stuk gezonder. Daar komt bij dat een medewerker die zelf zijn of haar rol binnen de organisatie bepaalt, het werk over het algemeen erg leuk vindt. Je hebt het dus vaak over hoe zaken nog beter aangepakt kunnen worden en zelden over wie wat fout doet.

Er is leiderschap nodig

Dat staat buiten kijf. Een leider ontpopt zich echter vaak spontaan en in een kennisgebied wat hem of haar past en waar anderen hem of haar vertrouwen.

Leiderschap en zelforganisatie

Mensen hebben kaders nodig!

Dat is zeker waar. Daarom hebben we onze zes kernwaarden zo duidelijk gedefinieerd. Daarnaast bestaan er bij Voys ook richtlijnen over hoe wij bij Voys werken. Van ziekmelding tot het plannen van de vakanties. Er is echter geen enkele reden waarom een manager deze kaders zou moeten aangeven. Iedereen kan deze richtlijnen oppakken en wijzigen als deze verbetering behoeven.

Plannen en coördineren dan?

Je mag ervan uit gaan dat hoogopgeleide mensen kunnen plannen en coördineren. Daarnaast pakken mensen die dit leuk vinden dit automatisch sneller op.

Een organisatie kan niet zonder visie en strategie

Alle collega’s hebben meegeschreven of bijgedragen aan de documenten over de strategie en de visie van Voys. Ook veel klanten komen met prachtige nieuwe ideeën waar we graag naar luisteren. Visie en strategie op de toekomst zijn zeker noodzakelijke voorwaarden binnen een bedrijf. Visie en strategie hebben echter in mijn ogen niets met management te maken.

Bij Valve doen ze het ook niet

Dat klopt, Valve gaat voor zogenaamd ‘horizontaal managen’. Valve is een andersoortig bedrijf en ik denk dat het Voys Model beter past bij de moderne kennisorganisatie die meer gestandaardiseerde processen kent. Bij Valve werken geen ‘bazen’, maar ‘horizontale managers’. Deze horizontale managers zijn de mensen die leiding geven en dat heeft iedere organisatie hard nodig.

Veel gesproken over management

Ik heb in alle gesprekken die ik heb gevoerd over management slechts twee mensen gesproken die enthousiast zijn over hun manager.

Hij laat me met rust zolang ik mijn targets maar haal

Hij geeft me de ruimte om een project op mijn eigen manier in te vullen en maakt zich hard voor onze regio.

Gefeliciteerd managend Nederland. Als u zich er niet mee bemoeit en autonomie van de werknemer waarborgt wordt u gezien als een goede manager. Als dat dan de conclusie is, hef dan vooral uw functie op.