Meer dan drive

The Surprising Truth About What Motivates Us

In 2009 schreef Daniel Pink het boek Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Het boek leert je dat bonussen averechts werken voor werk waarvoor cognitieve vaardigheden, besluitvorming, creativiteit of hogere-orde-denken noodzakelijk zijn. Salaris moet eerlijk zijn, dus dat is niet dé motivator, zeker niet in deze tijd. Hij zoomt vooral in op de onderwerpen die je wel motivatie in het werk geven, intrinsieke motivatie. Dit zijn de drie onderdelen die hij benoemt:

1. Autonomie
2. Meesterschap
3. Purpose

Ik ben ervan overtuigd dat je hier twee zaken aan toe moet voegen, waarbinnen je daarna autonomie, meesterschap en purpose invulling kunt geven.

Autonomie, meesterschap en purpose

Autonomie

In autonomie zit ons verlangen om zelf keuzes te kunnen maken. Over werkzaamheden: dat je bijvoorbeeld zelf kunt kiezen waar je aan werkt. Over tijd: dat je kunt kiezen wanneer je werkt. Over de manier waarop: dat je kunt kiezen op welke manier je werkt om een doel te bereiken. En over het team: dat je kunt kiezen met wie je samenwerkt. Voor ieder individu geldt er een andere mix van deze elementen om meer autonomie te hebben, maar iedereen wil het gevoel hebben zelf gekozen te hebben voor wat die aan het doen is en geen speelbal te zijn van de omgeving.

Autonomie is één van de belangrijkste drivers waarmee je betrokkenheid en motivatie in een organisatie kunt stimuleren.

Meesterschap

In meesterschap zit de drang om beter te worden in de zaken waar je goed in wilt zijn en om hiervoor gewaardeerd te worden. Persoonlijke groei zit in dit vakje. Groei ontstaat door uitdagend werk te kiezen op de grens van je kunnen. Dat is waar je gaat onderzoeken. Groei ontstaat door heldere doelen te stellen. Door te leren en feedback te verzamelen van je collega's over hoe je je werk doet en waar je kunt verbeteren. Als je deze zaken consequent volhoudt, werk je aan je eigen meesterschap.

Kijken we meer naar de basis van meesterschap, wordt vanuit de zelfdeterminatietheorie de term competentie genoemd. Dit heeft veel overeenkomsten met het begrip self efficacy. Het gaat dan niet zozeer om het beter worden in bepaalde zaken, maar in de overtuiging dat een bepaalde actie succesvol uitgevoerd kan worden. Dit is een belangrijke voorwaarde voor motivatie.

Purpose

In purpose zit de wens om bij te dragen aan iets wat groter is dan jezelf. Iets te doen dat betekenis heeft en belangrijk is. Het is het ervaren en begrijpen van de impact van je werk. Of je nu een persoonlijk (hoger) doel hebt of het gemeenschappelijke doel wilt nastreven: het achterhalen van je persoonlijke purpose en/of die van je organisaties is een cruciale eerste stap die iedere organisatie kan nemen om meer drive te creëren binnen het bedrijf.

Over drive

Ik heb lang gedacht dat het goed faciliteren van deze drie elementen in de werkomgeving hét antwoord zou geven. En dat is voor een heel groot deel waar. Ik kwam er ook achter dat het heel moeilijk is om dit op te bouwen. Dat heeft te maken met het fundament waarop je moet kunnen bouwen. Dat fundament is vertrouwen en psychologische veiligheid.

Je kunt drive alleen bouwen op een fundament van vertrouwen en veiligheid

Vertrouwen en veiligheid

Heel veel mensen voelen zich niet veilig in de organisaties waar ze werken. Ze brengen zichzelf dan ook niet naar het werk. Niet in hoe ze denken, niet in hoe ze zich voelen, niet in hoe ze zich kleden of niet in hoe hoe ze zich uiten.

Veel mensen zijn er zo aan gewend om in een onveilige omgeving te opereren dat ze het niet eens merken of gek vinden. "Zo werkt het werkende leven gewoon," zeggen veel mensen. Tot ze een keer in een echt fundamenteel veilige werkomgeving komen, is het vaak niet eens iets wat mensen denken dat mogelijk is.

In een veilige organisatie:

• Ben je elke dag welkom en laat je dat merken aan elkaar
• Kun je jezelf zijn
• Wordt er niet gepest
• Is er geen waardeoordeel over wie je bent
• Wordt er niet geroddeld. Men praat niet over, maar mét elkaar
• Durven mensen zich kwetsbaar op te stellen
• Mag je fouten maken, wordt dit gestimuleerd én kun je hier open over zijn
• Is men gelijkwaardig aan elkaar
• Is openhartigheid niet alleen toegestaan, maar wordt dit zelfs gestimuleerd
• Is men open en transparant en waar mogelijk zie je dit terug in de fysieke ruimte waar gewerkt wordt

Vertrouwen gaat over relaties tussen collega's. Veiligheid gaat over het de mate waarin je voelt dat je binnen je team of de organisatie risico's kunt nemen. Over psychologische veiligheid en hoe je dit kunt stimuleren hebben we nog veel meer te vertellen, dat doen we in het hoofdstuk over veiligheid en authentieke relaties.

Authentieke relaties

Lang heb ik me afgevraagd hoe je vertrouwen tussen collega's en een veilige werkomgeving verder kunt stimuleren. Het antwoord zit hem in echt eerlijke relaties.

Eerlijk en open met elkaar omgaan

Vanuit de psychologie wordt ook het begrip verbondenheid genoemd. Dit verwijst naar verbondenheid met, erkenning van en acceptatie door belangrijke anderen. Ook dat is een van de belangrijkste voorwaarden voor motivatie.

Relaties kosten tijd

Authentieke relaties kun je bevorderen door er tijd in te steken. Samen een kop koffie drinken, een rondje lopen, een spelletje spelen, samen lunchen.

De tijd dat we dit deden buiten het werk moeten we achter ons laten. Relaties zijn onderdeel van je werk. Zo krijg je bij Voys een half uur tijd 'van de organisatie' en een half uur pauze 'van jezelf'. Brood hoef je niet mee te nemen: de gezamenlijke lunch wordt op kantoor verzorgd. Daarna is er tijd voor een ommetje, een potje voetbal op de PS5 of rond de tafel aan de tafeltennistafel.

Dat klinkt als 'speelkwartier' en dat is het ook, maar dan voor grote mensen. Durf daar vooral van te genieten met elkaar.

Relaties worden sterker van een eerlijk gesprek

Een belangrijk onderdeel van het bouwen van relaties is dat je eerlijk met elkaar in gesprek durft te gaan. Over de zaken die goed gaan, maar ook vooral over de zaken die beter zouden moeten gaan. In eerlijke relaties zijn conflicten onderdeel van het geheel.

Kwetsbaar opstellen en vragen om hulp

Als je wilt dat mensen je aan durven te spreken op wat je doet, stel je dan vooral kwetsbaar op. Wat daarin heel erg helpt is de vraag actief stellen: "Hoe vind je dat ik dit heb gedaan en wat kan ik wellicht nog beter doen?"

Als je feedback ontvangt, vraag je dan ook niet af 'of het waar is', maar 'hoe het waar is' voor de persoon die de feedback geeft. Stel daarbij vooral verhelderende vragen.

Luisteren met het doel om te begrijpen

Dat brengt ons gelijk bij het luisteren. Luister met het doel te begrijpen en niet met het doel om te reageren. Het is een eenvoudig verschil in mindset, maar maakt een wereld van verschil in een conversatie. Een sleutelwoord daarbij is nieuwsgierigheid. Als je luistert met een open houding, omdat je écht wilt begrijpen wat de ander bedoelt, dan wordt het makkelijker om vragen te stellen.

De ruimte om elkaar te leren kennen

• Donutbot: de donutbot koppelt je iedere week willekeurig aan een collega in de organisatie waar je iets mee gaat doen. De ene keer is dat een virtuele kop koffie. Een andere keer laat je samen de hond uit of lunch je in het park. Het gesprek mag overal over gaan - werk en privé - en heeft vooral als doel om elkaar beter te leren kennen.
• Gamen: een potje Rummikub, een bordspel, een potje Fifa 2021 of een rondje Super Smash Brothers op de Switch: we spelen veel spelletjes. Wij zorgen ervoor dat deze spelletjes op kantoor beschikbaar zijn en dat collega's er zelf games aan toe kunnen voegen. We spelen binnen en buiten werktijd.
• Vraagkaarten: deze is een stuk spannender. We hebben kaartspellen op kantoor waarmee je echt diepere vragen kunt stellen. Dat is vooral leuk met collega's waar je veel mee samenwerkt en die je al goed kent, want het diept echt je relatie uit. The skin deep is een voorbeeld van zo'n vragendeck: het zorgt voor prachtige gesprekken.
• Sporten: of het nou trainen voor de Vier Mijl is, fietskleding van het werk die je daarna ook verplicht maakt daarin te rijden of een avondje wandklimmen. Je kunt het allemaal faciliteren. Dat kan met een budget voor sportkleding, een coach die je betaalt vanuit het werk of gewoon door het gesprek aan te gaan. Samen sporten is écht een dikke aanrader.
• Celebrations: bij ons stelt ieder team elke vier maanden bepaalde doelen. Worden deze gedeeltelijk of helemaal gehaald, dan staat daar een celebration tegenover. Bij gedeeltelijk bijvoorbeeld een etentje bij de snackbar en als het helemaal gehaald wordt zit je met elkaar bij een restaurant. Celebrations kunnen van alles zijn: lasergamen, frisbee-golf in het stadspark, allemaal een tattoo - geen grap - of een vliegeren op Schiermonnikoog.
• Pizzasessie, townhalls en techsnack: de pizzasessie is een maandelijkse updatesessie waarin drie tot vier sprekers kort een update geven over projecten waaraan gewerkt wordt. De techsnack is een leuk verhaal wat overal over mag gaan en vrije inloop kent. Het begint direct na de pauze en duurt maximaal 15 minuten. De townhall is een sessie over grote onderwerpen die de hele organisatie raken, vaak ondersteund door een ask us anything-sessie waarin alle vragen publiek gesteld en besproken worden. Het zijn informele werkmomenten waarmee we ervoor zorgen dat we in sync zijn met elkaar en weten wat er speelt.

Wat alle bovenstaande zaken met elkaar gemeen hebben is dat ze tijd en daarmee geld kosten. Ik zie dan ook vaak dat dit binnen organisaties wordt gezien als een kostenpost. Maar gezonde relaties zijn van een enorme waarde. Zie het dus vooral als een waardepost, want de mensen én de organisatie worden er letterlijk rijker van.

Jezelf kennen en samen groeien

Om authentieke relaties te kunnen aangaan is het essentieel dat je jezelf kent. Ken je jezelf goed, dan kun je ook op een andere manier kijken naar anderen en de conversaties met anderen, zoals het geven van feedback. Die conversaties stellen je in staat om te leren en om jezelf te ontwikkelen. Omdat dit twee prachtige uitgebreide onderwerpen zijn lees je meer over zelfkennis, leren en ontwikkelen in de nog te schrijven hoofdstukken Ontwikkeling en training, De zelf in zelfsturing en Een feedbackcultuur om samen te groeien.

Nu je dit raamwerk kent kun je gaan kijken hoe je dit kunt inrichten in jouw organisatie. De manier waarop je dat doet is onwijs afhankelijk van de organisatiegrootte, daarom zoomen we daar eerst op in in het volgende hoofdstuk. Wil je eerst nog verder de diepte in over veiligheid en authentieke relaties? Lees dan het hoofstuk Waarom zijn veiligheid en authentieke relaties zo belangrijk?