Gemeente Hollands Kroon: een gemeente zonder typische ambtenarij

In 2014 is de Gemeente Hollands Kroon gestart met het schrappen van managementfuncties. Sindsdien krijgen de ambtenaren van deze gemeente de vrijheid om hun werk in te vullen zoals zij denken dat goed is. Eind 2016 stond er een organisatie met 35 zelfsturende teams en een directieteam. Een behoorlijke transitie voor een gemeente, waar de nodige ingewikkelde vraagstukken bij komen kijken. Ronald Smit houdt zich, in zijn rol als organisatieadviseur HRM, actief bezig met het opzetten van een nieuwe waarderingsmethodiek. Op 21 september spreekt hij hierover tijdens het symPOsium Druk met Werkgeluk. 

Aansluiting op de participatiemaatschappij

De Gemeente Hollands Kroon is een fusieorganisatie van vier kleinere gemeentes in Noord-Holland. “Bij het samengaan van de gemeentes in 2012 was men zich er sterk van bewust dat dit hét moment was om de organisatie anders in te richten. In onze participatiemaatschappij verwachten we van onze burgers een zelfreddend vermogen. Dan moet de manier waarop we onze inwoners willen bedienen als gemeente daar ook op aansluiten, zo vonden de besturen. Dat betekende dat we onszelf anders moesten gaan organiseren. Achteraf gezien hebben de besturen dit goed aangevoeld en was het de beste beslissing die we hadden kunnen nemen.”, vertelt Ronald.

Vertrouwen en loslaten

Op 21 september aanstaande vertelt Ronald Smit over de weg die de gemeente heeft bewandeld. “Een van de belangrijkste voorwaarden om deze transitie te laten slagen, was dat bestuur en directie voor de volle 100% achter het project stonden en volledig congruent waren in de uitvoer. Er zijn vijf kernwaarden gedefinieerd waar we als organisatie naar streven. Die kernwaarden – vertrouwen, bevlogenheid, contact, lef en respect – vormen de meetlat waarlangs we alle activiteiten en beslissingen leggen.” Zelfsturing klinkt misschien als een soort heilige graal, maar de weg ernaartoe is allesbehalve gemakkelijk. Ronald vertelt: “Je loopt regelmatig tegen situaties aan waarin je denkt: nu wordt het spannend. Het is de kunst om dan vast te houden aan je visie en aan wat je met elkaar hebt afgesproken. Een voorbeeld daarvan is als je van te voren al ziet dat een project niet goed gaat. Als directie moet je dan het lef hebben om los te laten en je collega’s het vertrouwen en de ruimte geven om fouten te maken, daarvan te leren en zich te ontwikkelen.”

Hollands Kroon plein

Mogelijkheden en kansen voor ontwikkeling zijn er voor de medewerkers binnen de gemeente volop, zowel binnen het eigen vakgebied als daarbuiten. Alle collega’s krijgen bijvoorbeeld een opleidingsbudget. Ze mogen zelf bepalen waaraan ze dat budget besteden. “De trainers van cursussen zijn dikwijls verbaasd over het enthousiasme van onze medewerkers. Dat krijg je, als mensen zelf mogen bepalen waar ze wel en niet aan deelnemen.”, lacht Ronald. Daarnaast heeft de gemeente een zogenaamde klussenbank, het HK plein. “Daarop kan iedereen klussen plaatsen en mensen kunnen zich voor die klussen aanmelden. Dat was ook de reden dat ik bijvoorbeeld het aanbestedingstraject van de WiFi voor de gemeente heb gecoördineerd. Het HK plein zorgt voor mobiliteit binnen de organisatie. Mensen pakken dingen op buiten hun traditionele ‘functie’ en gaan doen wat ze nog meer leuk vinden. Dat betekent overigens niet dat er een massale verschuiving is binnen de organisatie. De meeste mensen blijven doen wat ze altijd al deden, met af en toe een uitstapje naar een ander project. Dat zorgt voor nieuwe inzichten en dat kan juist weer goed van pas komen in je bestaande rollen.” 

Tijd voor de volgende fase

De transitie die de gemeente Hollands Kroon heeft doorgemaakt, bracht veel positieve energie met zich mee. “En ook de eerste externe resultaten zijn positief; de burgers merken dat bepaalde zaken sneller en gemakkelijker gaan dan voorheen. Toch merken we dat we zelf in een volgende fase belanden. Het nieuwe is eraf.”, legt Ronald uit. “Er is veel losgemaakt binnen de organisatie, we hebben de medewerkers enorm veel vertrouwen en verantwoordelijk gegeven en hebben ze letterlijk los gelaten. We gaan nu gaandeweg en heel organisch uitvinden hoe we de verbinding weer kunnen opzoeken, zonder daarbij te vervallen in oude structuren en gewoontes.” Op 21 september aanstaande vertelt Ronald tijdens het symposium Druk met Werkgeluk hoe hij en zijn collega’s hun organisatiemodel, dat gebaseerd is op verantwoordelijkheid en vertrouwen, doorontwikkelen. Wat komt daarbij kijken, waar loop je tegenaan en hoe zorg je ervoor dat je (weer) grip krijgt op de zaken die minder samenhangend zijn? Ronald Smit vertelt je daarover op 21 september aanstaande.

Meld je aan voor het symposium!