Zo werkt zelforganisatie #3: Doorgroeien zonder carrièrepad, hoe dan?

Paula Nordhauzen
op 24 november 2020

Stel, je gaat bij Voys werken en legt bij een buurtborrel uit dat je geen vaste functieomschrijving hebt, en er ook geen carrièrepad voor je uitgetekend is. Je kijkt je buurman aan en ziet een frons in zijn voorhoofd verschijnen. Hij werkt zelf al zijn hele leven bij één werkgever en weet heel precies wat de volgende stap in zijn carrière is.

Bij zelforganisatie sta je zelf aan het roer en weet je echt niet nu al wat je over een paar jaar doet. Je hebt een uniek pakket rollen in plaats van één functie. Dat is heel andere koek en roept zeker vragen op. Hoe ziet dat eruit? Hoe groei je door? Die loopbaanontwikkeling is ook binnen zelforganisatie actueel. Want vrijwel iedereen is gedreven en wil vooruit.

Paula Nordhauzen werkt bij Energized.org in verschillende rollen. Die organisatie ondersteunt onder andere Voys bij het leren werken zonder bazen. Paula komt regelmatig bij Voys over de vloer en hangt dan vooral graag rond bij het koffieappraat. In deze serie ‘Zo werkt zelforganisatie’ legt ze basisprincipes uit en geeft ze je een voorproefje van het werken in een zelforganiserend bedrijf. Zo schreef ze al eerder over jezelf en je werk organiseren en over werkfrustraties en werkgeluk.

Verschillen tussen rollen en functies: de dynamiek

Het werk dat in een organisatie gedaan moet worden, wordt opgeknipt in stukjes werk: dat werk wordt beschreven in rollen. Een rol omschrijft wat er van je verwacht wordt en heeft een specifieke bedoeling.

Meestal geldt voor functieomschrijvingen dat ze bij de sollicitatieprocedure worden ingekeken en daarna verdwijnen in een la.

Een rolomschrijving kun je dagelijks teruglezen in de software, die gebruikt wordt om inzicht te geven van wie (welke rol) je wat mag verwachten en wie beslissingsbevoegdheid over een bepaald domein heeft. Bovendien kan een rolomschrijving continu veranderen doordat er regelmatig (bijvoorbeeld tweewekelijks of maandelijks) een roloverleg is waarin iedereen een voorstel kan doen om een rol aan te passen, wat ook weer direct voor iedereen terug te zien is in de software. En ja, zo kan het gebeuren dat iemand iets toevoegt wat hij/zij wil verwachten van mijn rol. Zo worden rollen continu getoetst aan wat de organisatie nodig heeft en niet aan wat de mensen nodig hebben.

Werken in rollen is dus een stuk dynamischer dan werken in een functie. Als je echt een heel dynamische functie hebt, herken je misschien wel de verschillende rollen die je vervult. Dan is het grote verschil dat je met rollen daar meer helderheid over hebt. Kijk maar eens naar de verschillen in dit overzicht.

FunctieRol
Je hebt er doorgaans éénMeerdere
Permanent tot promotie of carrièreswitchContinue mogelijkheid om terug te geven of meer te nemen
Bij inhoudelijke verandering wordt contract herzienContinue aanpassingen mogelijk, door jezelf of anderen
Functietitel geeft statusRolnaam zegt niets over status
Omschrijft werkzaamheden, die je geacht wordt te doenOmschrijft een opdracht en
wat van rolvervuller verwacht mag(!) worden
Deze functie heeft van één persoon altijd de hoogste prioriteitRolvervuller prioriteert zelf op basis van wat de organisatie nodig heeft
Geïnvesteerde tijd staat gelijk aan werktijdTijdinvestering is relatief ten opzichte van andere rollen
Functieomschrijving niet altijd direct zichtbaar voor iedereenRolomschrijving staat in software en is voor iedereen toegankelijk

Status? Rollen kennen geen piramide

In een meer traditionele organisatie identificeer je je vaak met je functie. Het taalgebruik is er ook op afgestemd. Je bént manager, magazijnmedewerker of boekhouder. Rollen hebben in principe geen status, zoals functietitels als ‘senior ict-manager’ of ‘CEO’ dat wel hebben.

Misschien een leuk weetje. Als je in een bedrijf met managers werkt, ga je meestal steeds een stapje omhoog op de hiërarchische ladder. Dat is al interessant. Want iemand die heel goed kan programmeren, kan nog niet per definitie een groep programmeurs aansturen. Toch word je meestal beloond voor je competenties door middel van promotie (een stapje omhoog op de ladder). Volgens het ‘Peter principe’ ga je door op de ladder met als gevolg dat je op een plek terechtkomt waar je eigenlijk incompetent voor bent.

Bij het werken in rollen groei je door, door andere of meer verantwoordelijkheden van andere rollen te pakken. Geen piramide dus waar je alleen omhoog kunt tot je het Peter principe ervaart. In tegenstelling tot de piramide bij functies, is werken in rollen meer een bubbelbad met steeds andere of grotere bubbels.

Doorrollen

Als je start doe je dat meestal met één ‘hoofdrol’. Bij Voys vult iedereen aan het begin een Talent Management Analyse in, een vragenlijst waaruit blijkt waar jouw talenten liggen. Als je doet waar je talent voor hebt, dan krijg je ook energie van je werk. Na een jaar – soms eerder en soms later – heb je je werkzaamheden goed in de vingers en word je nieuwsgierig naar hoe je je verantwoordelijkheden kunt uitbreiden en je talenten nog meer kunt inzetten.

Wouter Koetze, die verschillende rollen vervult in de People-cirkel van Voys is daar zelf een voorbeeld van. Hij had een achtergrond in marketing, maar solliciteerde voor een klantadvies-rol. Nadat hij dat een tijdje had gedaan, begon hij op te merken dat er verbeteringen mogelijk waren in de onboarding bij Voys. Aangemoedigd door collega’s pakte hij een paar projecten op. Dat beviel heel goed. Zo nam hij er steeds meer HR-gerelateerde rollen bij en inmiddels werkt hij al jaren volledig in de People-cirkel. Dat kon hij van tevoren niet bedenken, maar door de werkwijze was het wel mogelijk om heel nieuwe paden te verkennen.

Marktplaats voor rollen

Na een paar jaar zie je dus dat mensen gaan zoeken naar rollen met andere of meer verantwoordelijkheden. Op dat moment wordt hun ondernemerschap meer zichtbaar: er worden voorstellen voor rollen gedaan en mensen pitchen zichzelf voor andere rollen. Dat gaat vrij simpel: er is een soort marktplaats van rollen. Als iets je aanspreekt, meld je je aan. Vervolgens kan de Lead Link dan bekijken – onder andere met de Talent Management Analyse – of je een goede match met de rol bent.

Eigen ambities afstemmen op de organisatie

Bij Voys is een beloningsmodel ontwikkeld gebasseerd op Model Baarda waarin je ook feedback krijgt over je doorontwikkeling. Deze uitgebreide gesprekken geven je inzicht in hoe anderen jouw impact ervaren en wat er nodig is als je bepaalde rollen op het oog hebt. Je maakt je eigen reflectieverslag en ambitieplan. In zo’n plan koppel je jouw eigen ambities aan de doelen van de organisatie. Als het bedrijf plannen heeft op de internationale markt, dan kun je er bijvoorbeeld voor kiezen om je studiebudget in te zetten om een taal te leren. Zo stem je je eigen ambities af op die van de organisatie.

Ontwikkeling in verantwoordelijkheden

Werken in rollen is dus iets waar je zelf even de smaak van te pakken moet krijgen. En weet je? Eigenlijk begrijpen mensen – ook je buren – best vlot dat je verschillende werkzaamheden vervult. Vaak zitten ze zelf ook nog in de feestcommissie of OR. Dat rollen stevige verantwoordelijkheden hebben met veel beslissingsbevoegdheid en je ze zelf kunt aanpassen; dat stelt ook de echte carrièretijgers vaak gerust.

Wil je onze verhalen over zelforganisatie en Holacracy vanaf nu in je mailbox ontvangen? Meld je dan hier aan voor onze nieuwsbrief.

Voys Spraakmakend

Ben je benieuwd naar zelforganisatie-verhalen uit de praktijk? Of heb je brandende vragen over dit organisatiemodel die je graag beantwoord wilt hebben? Meld je dan aan voor Voys Spraakmakend Remote, onze online meetup en Q&A over zelforganiserende teams en slimmer werken. Aanmelden kan via voys.nl/spraakmakend.

Tweet Deel Deel