E-book: Starten met zelfsturing

Diverse mensen vinden voor een inclusieve organisatie

Inhoudsopgave

Diverse mensen vinden voor een inclusieve organisatie

Je las het al tussen de andere hoofdstukken door, maar omdat we dit echt belangrijk vinden volgt hierbij een handleiding voor het werven van een diverse en inclusieve workforce.

Voordat je gaat werven, de werkomgeving

Diversiteit en inclusie begint al voordat je überhaupt mensen gaat werven: met de werkomgeving. In die omgeving kun je rekening houden met een hoop zaken.

24-urige werkweek

Ten eerste hoeft niet iedere vacature voor een werkweek van 40 uur te zijn. Wij hebben ervaren dat iedere job in 24 uur kan. Tegelijkertijd merken we dat drie dagen werken wel het minimum is om hechting te houden bij het team en de organisatie.

Waarom is die 24-urige werkweek belangrijk? Ten eerst zal niet iedereen de mentale of fysieke capaciteit hebben om 40 uur per week te werken. Daarnaast is het goed voor je work-life balance om minder dan die 40 uur te werken. Je spreekt dus met “vanaf 24 uur per week” een veel bredere doelgroep aan. Daarnaast laat je zien dat er ruimte en begrip is voor de balans tussen werk en prive en vooral dat je het belang hiervan inziet.

Flexibiliteit in de uren

Dan is het de vraag hoe je die uren in wilt zetten. Kun je bijvoorbeeld van 7u tot 14u werken? Met flexibele uren kun je je werk wat meer rond je leven plannen, in plaats van andersom. Natuurlijk gaat dit altijd in overleg met het team waarin gewerkt wordt. Ook is het sterk afhankelijk van het type arbeid. Echter, ook hier geldt dat flexibiliteit een bredere doelgroep aanspreekt.

De voertaal van je bedrijf

Een meertalige organisatie kan breder werven. Bij steeds meer bedrijven kun je terecht als je de Nederlandse óf de Engelse taal machtig bent. Zeker in een internationaliserend bedrijf is dit prettig. Het heeft wel een paar grote consequenties. Je zou kunnen denken “dan moeten al mijn Nederlandse collega’s de Engelse taal machtig zijn”. Het geldt echter niet alleen voor de Nederlandse collega’s, maar voor alle andere collega’s. In veel gevallen zal Engels niet de eerste taal zijn, terwijl je nu wel overgaat op communicatie én documentatie die voornamelijk in de Engelse taal zal worden aangeboden.

Omdat collega’s uit verschillende omgevingen komen zullen er misverstanden en moeilijkheden ontstaan in de communicatie. De culturele verschillen zorgen nogal eens voor verschillende interpretaties van situaties. Hoe groter de diversiteit, hoe meer begrip hiervoor ontstaan. Het is wel de moeite waard: diversifiëren versterkt en verbreedt de totale horizon van het bedrijf. We leren van elkaar en groeien samen.

De werkplekken en het kantoor

Het is ook goed om te kijken naar de werkplekken op kantoor. Zo moeten al je werkplekken in hoogte verstelbaar zijn en je kantoor is natuurlijk rolstoelvriendelijk. Ook is het goed om aan te geven dat je je eigen werkplek zelf mag kiezen. Dat kan dus ook thuis zijn of op een andere locatie: als je je werk maar op een prettige en goede manier kunt doen.

Divers & inclusief werven

Een diverse pool voor het opstellen van het profiel en beoordelen van kandidaten

Bij het opstellen van de wensen voor een nieuwe collega gebruiken we de 8 vragen voor een dream hire. De mensen die deze vragen beantwoorden mogen – net als de pool van mensen die later de selectie en de gesprekken doen – zo divers mogelijk zijn.

Een diverse vacaturetekst

Nu de werkomgeving en bedrijfsinrichting zich leent voor een brede groep potentiële collega’s, wordt het van belang dat de vacaturetekst deze diversiteit weerspiegelt. Dat begint met een eenvoudige: discrimineer niet. Teksten als “minimaal 2 jaar werkervaring” doen dat wel, dus zorgt dat je deze niet gebruikt! Een korte lijst met eisen in een vacaturetekst is een pre, maar houd het bij essentiële zaken.

Vervolgens mag je in de tekst laten zien dat je diversiteit en inclusie omarmt. Dat hoeft niet letterlijk, maar door bijvoorbeeld aan te geven dat het kantoor met een rolstoel goed te bereiken is, dat werkplekken zelf in te richten zijn en dat er beschikking is over een kolf- of gebedsruimte. Hiermee geef je duidelijk aan waar je als organisatie rekening mee houdt en voor open staat. Het doel van de tekst is vooral om te laten zien dat iedereen die solliciteert zich veilig zal voelen en zichzelf kan zijn in de werkomgeving.

Dit soort informatie is natuurlijk niet gebonden aan een vacaturetekst. Sterker nog, idealiter maak je hier ruimte voor op je website, door bijvoorbeeld aan te geven welke faciliteiten er op kantoor beschikbaar zijn. Dit is niet alleen relevant voor je collega’s, maar ook voor gasten die je ontvangt.

De vacatureteksten mogen rustig in het Engelse én Nederlands op je site verschijnen. Vermijd daarbij vakjargon en complexe tekst. En probeer in de woordkeuze rekening te houden met het brede publiek dat je zoekt.

Fotomateriaal

Ook in je fotomateriaal kun je aangeven wie je bent én wat je zoekt. Groot, klein, dik, dun, jong, oud, met een blindengeleidehond, in een rolstoel, zwanger en met iedere kleur. Je vangt diversiteit het best in beeld.

Diverse job adds en targeting

Nu tekst en beeld kloppen kun je in je targeting ook rekening houden met specifieke doelgroepen. Merk je in de kandidatenpool een gebrek aan mensen boven de 40, dan kun je hier met je advertenties bewust rekening mee houden en daar ook weer het beeld op aanpassen.

Maak gebruik van platformen voor ondervertegenwoordigde groepen en neem contact op met belangenverenigingen

Er zijn een hoop vacatures waarbij het niet uitmaakt of iemand blind of doof is, of bijvoorbeeld in een rolstoel zit. Zorg dan ook dat je vacatures bij deze mensen terecht komen.

De selectie

Het diverse team wat het profiel heeft opgesteld voor de vacature is ook het team dat de selectie van de kandidaten doet. Je loopt anders het risico dat je een diverse pool van aanmeldingen hebt gekregen, maar dat collega’s daarna minder divers selecteren. Daarbij is het goed om je nogmaals te beseffen dat men van nature mensen selecteert die op hen lijken. Als de populatie die beoordeelt wie de nieuwe collega wordt divers is, zal de output ook divers zijn. Is je selectieteam niet divers, maak mensen dan bewust van hun natuurlijke vooringenomenheid. Zorg er daarnaast voor dat het selectieteam echt kijkt naar het eerder opgestelde profiel, om te zien om daar inhoudelijk een match is tussen kandidaat en profiel.

Je kunt zelfs overwegen om de hele achtergrond weg te laten. Geen foto, geen naam, geen leeftijd. Zo beïnvloed je bias – voor hoe iemand eruit ziet, welk geslacht die heeft, voor leeftijd en voor etniciteit – je keuze in de eerste selectie niet.

Het solliciatiegesprek

Ook in het sollicitatiegesprek is het belangrijk om te zorgen dat de tafelgenoten die de gesprekken voeren divers zijn, of getraind zijn om dit in acht te nemen. Wil je dit echt goed doen, dan is een interne opleiding over onbewuste vooroordelen voor mensen die deel uitmaken van het aanwervingsproces van essentieel belang.

Divers en incusief werken

Walk your talk

Uiteindelijk zijn het niet de woorden maar je daden die het meest spreken. Als je zegt inclusiviteit belangrijk te vinden, maar je gedrag is er niet naar, dan heeft zo’n uitspraak weinig waarde. Je daden hebben weerslag op welke personen zich prettig voelen bij jouw organisatie.

Simpelweg concluderen dat je organisatie voornamelijk uit mannen bestaat en dat daarom de volgende collega een vrouw zou moeten worden, is niet voldoende. Je kunt er ook niet vanuit gaan dat die ene vrouw die je aanneemt er zelfstandig voor gaat zorgen dat vrouwen beter vertegenwoordigd zijn in het beleid van de organisatie, en dat de organisatie daardoor inclusiever wordt.

Mensen toevoegen om je organisatie rijker te maken qua diversiteit, perspectieven, opvattingen, en achtergronden zonder het bestaan van een inclusieve organisatiecultuur is niet de oplossing. Dit zorgt voor druk op de nieuwe collega. Je loopt het risico dat ze worden beschouwd als de “diversity hire”, met als gevolg dat ze zich extra moeten bewijzen om serieus genomen te worden. Dit is een onrechtvaardig en moeilijk te doorbreken stigma. Een grote hoeveelheid vertrouwen in kennis, kunde en kwaliteiten zou standaard het vertrekpunt moeten zijn. Anders waren ze namelijk niet aangenomen voor de functie.

Het is onrealistisch om van nieuwe collega’s te verlangen dat zij het gebrek aan diversiteit oplossen en aangeven wat er ontbreekt in je bedrijf. Dit is niet de juiste weg. Ze zijn er om te groeien als professionals, niet om hun collega’s op te voeden.

Diversiteit voorop, ongeacht wie je zelf bent

Een inclusieve omgeving creëren waarin iedereen zich ongeacht individuele verschillen (ook de onzichtbare) gelijkwaardig, gerespecteerd, gehoord, betrokken, gewaardeerd, en volledig geaccepteerd voelt, doe je met zijn allen. Organisaties die compassie tonen en stelling nemen tegen onrechtvaardigheid en ongelijkheid laten zien dat ze onderdeel zijn van de maatschappij en plaatsen zich er niet buiten. Het zijn ook organisaties waar de mensen die erbij passen voor willen werken én waar mensen die dit ook belangrijk vinden, klant willen zijn.

Durf je daarom betekenisvol uit te spreken, actie te ondernemen en voorbeelden te geven van hoe het ook kan. Mensen zullen je ervoor waarderen. Diegene die dat niet doen, passen niet bij je organisatie.

Dit was één van de hoofdstukken over Employer branding, hiring en onboarding. De andere hoofdstukken gaan over:

Vorige hoofdstuk Volgende hoofdstuk

Meer verhalen lezen?

In de afgelopen jaren hebben we veel geschreven over ondernemen, zelfsturend werken, de handigste tools en nog veel meer. Dus leef je uit!

Helaas...

De tijd van je nummerreservering is afgelopen.

Het is mogelijk dat één of meerdere van je gekozen nummer(s) inmiddels niet meer beschikbaar zijn, maak een nieuwe selectie.